2.3　敢于任用比自己强的人

我的一个朋友是人力资源部的负责人，可是公司却给她分配了一个专业经验比她丰富的老员工。她以为公司质疑她的工作能力，故意调配一个比她强的人来取代她。带着这样的疑问，她找了一个合适的机会，向老总吐露了自己的想法。

老总给她的答复是“你更适合做领导”。事实也证明，的确是这样。我的这位朋友工作冲劲比较足，公司正在实行组织变革，需要一个冲劲更足的人冲在前面。她的组织协调能力也更强，做部门领导，并不是要求专业上有多强，而是要去协调很多事情。而那位老员工，显然更适合做自己分内的事情。

很多管理者会不自觉地排斥那些比自己能力强的人，担心能力出众的下属会让自己相形见绌。该不该任用比自己强的人，这个问题需要从两个维度来考虑：一方面，如果这个人的能力过高，有一定的战略眼光，可目前岗位只需要一个把基础工作做好的人，那么他的加入就会大材小用，甚至会影响整个团队的士气，此种情况不任用就是好事。另一方面，如果管理者只是担心任用比自己能力强的人，导致自己被替代，那么就有点公私不分了。职场是一个多维度的综合竞争，不可能只比工作技能这一点。同时，管理者也要明白，自己不是在跟某一个人竞争，而是在和很多同行竞争。

即便是任用能力强的下属，是否超越管理者并不重要，重要的是他们能不能给团队带来价值。要想获得成功，管理者身边就需要有一批满足团队成长要求、能助力团队走向成功的优秀人才。

不任用比管理者能力强的员工有多可怕？“哈利规则”（由桑普尔在《卓越领导的思维方式》中提出，指人们总会雇佣不高于自己能力的人）提到，如果最高领导者的综合能力只有90%，那么他将雇用相当于自己能力90%的人，即这些人的绝对能力为81%。依次类推，到了企业第四层，雇员的综合能力绝对值只有43%（图2-5）。显然，一个领导如果不能任用比自己能力强的人，那么整个团队的综合能力将会直线下降。所以，领导要敢于任用比自己能力强的人。

图2-5　哈利规则

松下幸之助曾被问到这样一个问题：“成为经营者的条件是什么？”他回答：“经营者善用比自己能力优秀的、和自己天分不一样的人才。”领导者的价值不在于他个人能力有多强，而在于他能够带领有能力的下属来完成团队目标。

美国第二任总统约翰·亚当斯接任总统时，美国与法国关系非常紧张，他意识到美国要想打胜仗，就必须有一位出色的统帅。他的亲信都劝他亲自统率军队，但他深知自己的军事才能一般，只有华盛顿能担当重任，于是他毫不犹豫地邀请了华盛顿。约翰·亚当斯认为，真正出色的领导者绝非要事必躬亲，而是要知人善任，特别是敢于任用比自己更优秀的人才。

《福布斯》杂志在总结乔布斯的管理经验时说：如果你是一流人才，你就会起用超一流的，因为你希望得到最佳的结果。IBM的企业文化中有一条：对于公司，最重要的是尊重员工，要接纳自己的部下，关心他们、帮助他们、称赞他们。因此，以能服众不如以德服众，学会用道德品质来吸引下属，让下属产生信赖与尊重，是管理者运用好能力强下属的必备条件。

所谓“宰相肚里能撑船”，管理者要提升自己的品质，可以朝着以下四个方面去努力，见图2-6。

图2-6　个人品质提升的四个方面

1．形成独特的个性

作为管理者，要培养自己的人格魅力，就必须有自己独特的个性。个性是什么？就是能让下属认同、佩服的地方，贵精不贵多。

2．要有宽广的胸怀

优秀的管理者必须具有宽广的心胸，豁达、虚心地接受一切，不受外在事物的影响。

3．善于控制情绪

作为管理者，一定要时刻控制好自己的情绪，要做到“喜怒不形于色”，始终以一种平和、冷静的态度与情绪面对周围的人和事。

4．找出自己的缺点

不断地进行自我反思，找出缺点并加以改正，逐步使自己更富有魅力。

领导力大师约翰·麦克斯韦尔博士曾说，“一位领导者的职责不是无所不知，而是能够把那些能‘知你所不知’的人才吸引到麾下”。总的来说，任用能力强员工的管理者，要具备驾驭下属的能力，让他们力往一处用，劲往一处使。