第1章　把员工放对位置

1.1　让合适的人，做合适的事

我们公司招进来一个女生，20多岁，大专学历。公司选她的理由极其简单：年轻漂亮，适合做前台。试用期三个月，结果才做了两个月，她就提前转正了。

原来，她入职后，刚好有一位负责员工关系的同事离职了，她在毫无准备的情况下，顺带做起了员工关系的工作。没想到的是，她的工作受到了许多部门的好评。按照公司规定，一旦有三个部门对新进员工予以表扬，就可以提前转正。于是，她提前转正，而且是从前台转到了员工关系的岗位上。

对这个女生来说，她获得了一次新的机会，能力得到了更大的发挥；对企业来说，也是意外地获得了一位好员工。如果她依旧做前台，企业就需要再招聘一位合适的员工来负责员工关系。可是，新招的人，能否胜任这份工作，还是一个未知数。所以，给已入职的员工机会，就显得更具智慧。因为，就算她不合适也没关系，她最初的定位就是前台客服。

一直以来，我都觉得这种人才使用方式，特别值得推广。要知道，每个公司对每个岗位的学历都有一定的要求，候选人的学历成为进入公司的第一道门槛。按照这个女生的大专学历，是不符合处理员工关系工作岗位要求的，可当企业发现她能胜任时，就毫不犹豫地给她提供了新的机会。很多企业管理者，很难做到“不拘一格用人才”，在他们固化的管理思维中，招进来的人，预设的是什么岗位，那就必须做什么工作。合适，就继续让其做下去；不合适，再换人。这种做法，其实是在浪费人才及公司的时间。

任人唯亲、固化死板，这些管理的顽疾，在很多企业存在着。有才而无处发挥的员工，在看不到希望之后选择离开。当他们离开时，企业不但没意识到自身的问题，反而说“这是我们不要的，走了更好”。试问，如此不懂得反思的企业，又哪里有发展可言？

那么，究竟如何做，才能人尽其才、人适其位？在我看来，有三点需要引起企业管理者的重视，见图1-1。

图1-1　人岗匹配三要素

1．岗位明晰不混乱

管理者要想把员工放到合适的岗位上，就必须清楚每个岗位的特点。岗位具体做什么、有什么特点都不清楚，就不可能根据岗位筛选到合适的人选。在大家看来，一个岗位做什么、有何特点，再简单不过，毕竟每一条都清清楚楚地写在岗位JD（Job Description，职位描述）上。可是，真的如此容易吗？

例如，公司需要招聘一名招聘专员，如果简单定义为：从事过招聘工作、能及时招聘到合适人员，显然毫无意义。因为，每个公司的招聘岗位不同、类型不同、数量不同，对该岗位的候选人需求自然也不同。如果企业是IT行业，候选人除了需要具备IT行业背景外，该岗位的工作量有多大、工作成效如何要求，都需要进行全面的判断。只有深入洞察岗位的特点，才能做到对“岗”下药。

2．人员特点不模糊

每一个员工，都有自身的特点，个人特点和岗位会存在某种程度的契合。有些人，一看就适合从事某个职业、适合某种岗位。只要在实践后，判断确实可行，就可以在考虑实际情况后，对其他条件予以放宽。

这种天生适合的实属少数。更多情况下，企业需要对员工的特点做到心中有数。管理者如果只是高高在上，不深入基层，不去与员工接触，就无法了解员工最真实的状态，自然也就无法根据员工特点安排合适的岗位。

我们曾招过一个文案能力很强的人，但从他入职到离开，一直没有安排他做过任何涉及文案类的工作。实际上，公司后来开了公众号，他的文案能力完全有用武之地，可公司却从外面新招进来一个人，负责公众号的文案投放工作。如果领导知道他这方面的能力，不仅可以为其提供更宽广的发展通道，也能减少人力成本支出。

3．思想开放不固化

如果一个员工不能被安排到合适的岗位，除了管理者不了解岗位和人员特点外，最主要的问题在于管理者的思维。很多领导高高在上，按照自己设想的管理框架管理员工，他们思想保守、落后，已经完全跟不上现代企业发展的节奏。尤其是在方圆规则之下成长起来的一批管理者，他们凡事都得在规矩里行事，不允许员工违背他的规矩。规矩确实重要，但在各个行业、各个职业的边界越来越模糊的今天，吸纳一些新的思想、新的方法，尝试以创新引领变革，也是现代管理不可缺少的一部分。

如果不突破规矩限制，上文中那位以前台身份进来的女生，就不可能提前转正，也不可能破格调岗。要避免类似的问题，企业管理者首先需要明晰岗位与人员特点，但这只是基础，如果不求变，知道了也仅仅只是知道了，并不会付诸行动。只有思想开放不固化，才是关键的落脚点。