2.5　一技之长胜过一纸文凭

支付宝是大家耳熟能详的一款软件。支付宝每日进出的流水非常庞大。资金流越大，越是容易引起不法分子的关注。可是，我们并没有听到任何关于支付宝金融系统的负面消息。大家都说，这有赖于一个叫作吴翰清的人。

2005年，刚满20岁的吴翰清，在朋友的推荐下去阿里面试。虽然是西安交大少年班的学生，但这个光环显然入不了面试官的眼。看到吴翰清年纪轻轻，还未毕业，也没有工作经验，便问他：“你怎么证明自己的网络安全技术水平？”

吴翰清也不着急，借来面试官的电脑，只用了3分钟，就远程把阿里内网上一台游戏运营商的路由设备给关闭了。面试官惊讶不已，把这个情况告知了马云。随后，阿里以500万元年薪的标准，聘请了这个年轻的小伙子。至今，阿里旗下的所有网络安全防护工作，包括阿里巴巴、淘宝、天猫、阿里云等，都有吴翰清和他团队的身影。

在“以能力说话”的用人理念上，马云无疑是一位先行者。现在很多公司却在“以学历说话”。管理者认为，如果你没有学历，凭什么说自己很有能力？企业想要谋求长远的发展，有一批高学历层次的人，确实很有必要，可在考虑学历的同时，还需要意识到，凡事都有例外，不能搞“一刀切”。有时，员工有一技之长，就是比一纸文凭要更切合实际。

在学历和能力的衡量上，管理者不能一味地倾向于某一方面，而应该具备一种理性的思考逻辑，分清主次。学历和能力权衡思考的步骤见图2-8。

图2-8　学历和能力权衡思考的步骤

1．学历和能力双高

这种情况自然是管理者最喜欢看到的。但从实际情况来说，能找到此类员工的概率并不高。我们大可以把员工的学历和能力，作为相互影响的两个筛选维度来考虑（图2-9）。高学历和高能力的员工属于右上角员工，我们可以定义他们为“明星员工”。按照二八定律，明星员工只占所有员工的20%，甚至更少。所以，企业想要人人都是明星员工，显然不可能实现。

图2-9　学历和能力的四象限图

2．能力高，学历一般

既然做不到“双高”，那至少有一样是需要达标的，那就是能力。我可以跟大家分享一个故事。

我们公司曾经做了一次内部竞聘，要从五个候选人中挑选出一个担任科室经理。最终，一位双一流大学毕业，在公司工作了近十年的员工脱颖而出。该科室的直属领导原本是想选另一位候选人的，可他在学历上很吃亏，只有大专学历，得不到公司高层领导的认可。而这位竞选出来的新人，学历高，在工作展望上也分析得头头是道，领导甚至略带惋惜地说“为什么没有早点发现他呢”。

可半年后，这位被寄予厚望的新任经理被领导撤职了，因为他除了学历和夸夸其谈，实际工作成绩一塌糊涂。实际上，认真思考就会发现一个问题：如果真的如此优秀，为什么会在公司沉寂近十年？可惜的是，那位原本适合的落选者，在看到发展无望之后，选择了离开。

撇开各种例子不谈，仅做理性的分析，我们也可以明白优先选择能力的重要性。企业存在的目的，是赚取更多的利润，让企业发展得更好。很显然，更好企业的前提是企业有能力，而企业能力来自员工能力的集合。这并非学历能够带来的改变，相反，正是因为员工有能力，才可能有更好的学历。那为什么有些人就是“高分低能”呢？这句话的正确解释应该是，此类人就擅长读书，而不具备工作中所需要的能力。

3．能力一般，学历较高

如果能力和学历都不算突出，那么，优先选择学历，对企业来说胜算更大。这和前面说的并不矛盾。我们都希望优先选到能力高、学历高的员工，其次是学历一般但能力高的员工，当它们都无法实现时，就又回到了以学历为主的选择上。

这是因为，在没有出现质的变化之前，学历确实代表着能力。例如，同样是基础的客服岗位，在很大程度上，一名大专毕业生的综合表现会比一名小学毕业生要好。排除在外的特例，就是发生了质变的那一类。既然还未达到质变，学习能力强的人在其他方面也会比较强，而学历在此处起到了最大的作用。只有人跨过了学历，在能力上达到质变后，对他的判断才发生了根本性的转变。学历和能力的判断见图2-10。

图2-10　学历和能力的判断

注：在能力与学历的交点R之前，首选学历，之后首选能力。