二 分配制度改革

采访者：1979年4月，你们卫生院在全市率先推行分配制度改革，请您谈谈。

项兆敏：1979年4月，我们卫生院在全市领先推行分配制度改革，试行“基本工资+奖励”，又叫三定一奖，即定人员，定任务，定收支，结余计奖。这是温州市卫生局提出来的，原因也出在我们卫生院。1978年，我刚到卫生院上任工作，天河公社爆发散在性烈性传染病“副霍乱”，有80多例。公社党委紧急动员，全面发动防治急性传染病“副霍乱”工作。温州市卫生局局长严允椿亲自到天河，住在我们院指导防治“副霍乱”工作。一次，我向严局长汇报工作时，提到我们卫生院一穷、二白、三空的状况，其原因是卫生院的管理机制、分配制度存在弊端。医院管理一刀切，经济不核算，工作“搭便车”，分配“大锅饭”，使职工干和不干一个样，干多干少一个样，干好干差一个样，大大挫伤职工积极性，导致大家产生“坐大船、打大鼓、打破大鼓由国家补”的思想，特别是职工分配太不公平。我提议，能否给多干的职工多一点奖励。这引起他的注意，事后经过市卫生局领导研究，年终召开卫生工作会议，会议专题研究讨论分配制度改革的重要性，决定在全市搞两个试点单位：天河卫生院与新桥卫生院。

1979年，我们在温州市卫生局的领导和指导下，实行分配制度改革：建立职工岗位责任制，加强经济管理，开展经济核算，向传统的“大锅饭”平均主义分配制度发起挑战。凡是职工月工作出满勤，其月基本工资由单位照发，在收支结余中提取奖励基金作为职工月奖金。根据出勤率高、任务完成好、工作业绩优、互助精神强等五项标准，设一等8元、二等5元、三等3元的橄榄形月奖金，由全体职工民主评议，经评委会审定，职工大会通过发放。当时分配改革好像投石在一池死水中，激起一层微波，职工感到新鲜，振作了精神，调动了积极性，推动各项工作开展。

如1980年5月，七二村、永庄村是全市首发“副霍乱”烈性传染病的疫区。在上级政府和市卫生局的领导下，在分配制度改革活力的推动下，全院职工团结一致，众志成城，不分昼夜，全力以赴举起防治大旗，实施应急预案，采取各种防治措施，有力预防、治疗“副霍乱”患者335例，保障了人民身体健康。同时促进增收节支，当年医疗业务、经济收入比上年分别增长15.8%和25.3%，深受广大人民群众的好评。我院被授予“市先进集体荣誉称号。

但之后我们卫生院遇到了新的问题：一是以门诊部、科室为单位统一核算，科室收入有参差，收入差的科室而工作好的职工未能得到一等奖金；二是评奖缺乏可比性的量化依据，全凭大家的印象评议定奖，老实人吃亏；三是月奖金8元、5元、3元差距不大，职工对评奖抱无所谓态度，评奖时产生互相顾面子现象，三等往往评不出，上交给评委会，最后只得由评委会拍板。结果有些职工背后议论纷纷，说：“不须出勤早，何须工作好，只要拉关系，奖金定会高。”由此，这个分配制度实施三年便停下来。

1982年2月，我们院的工资制改为“浮动工资制”（七三浮动制），即职工月基本工资70%由单位保发，其余30%上下浮动。按照职工个人月30%浮动工资额，确定职工个人月工作定额任务，按月测评每位职工完成的工作数量和质量来制定量化标准，计算上浮工资。

1983年3月，根据职工意愿，我们院的工资浮动比例扩大为50%（五五浮动制），即职工月工资50%由单位保发，其余50%依照职工完成的工作数量和质量计算上浮工资，这样取代了职工评议奖金的做法，渐趋合理，而且浮动工资比重加大，拉开一定差距，对奖勤罚懒的作用比“基本工资+奖励”明显。这使医疗业务和经济收入比基本工资+奖励年均分别增长9.2%和13.5%，但是还有50%的基本工资是由单位保发的，效率优先体现得不足，使医疗业务、经济收入增幅不大，这种分配办法也仅实施三年就结束了。

这里要补充一下，1984年7月，瓯海县行政区域调整，天河公社分为4个乡，我们卫生院隶辖七甲乡，从此改名为七甲乡卫生院。上级党委、卫生局任命我为七甲乡卫生院党支部书记、院长。全院职工精神焕发，在新命名卫生院的起点上，迎新辞旧，取精去粕，重整旗鼓，建规立制。1984年9月1日，我们举行新院成立大会、挂牌仪式，邀请时任温州市卫生局办公室主任郑国荣、瓯海县卫生局局长任普光等同志莅临祝贺并致辞。大会决议，每年9月1日为建院纪念日。大家意气风发，斗志昂扬，努力拼搏，团结奋进，为夺取优异成绩而努力奋斗。这一年，我们院被瓯海县政府评为“县先进单位”。

1985年3月，我们的工资制改为“工资总额全浮动”（按件计酬），以独立核算、自负盈亏、民主管理、按劳分配为原则，废除平均主义大锅饭，撇开国家规定的固定工资制。坚持定额劳动，等价交换，出勤计时，工作计件，按件计酬，按劳分配。采取科室定编、人员定职、岗位定责、工作定额、以项定质、按件定酬六定计酬标准。例如医生诊病凡符合质量要求的，出诊一人次计酬0.5元，门诊一人次计酬0.25元，住院每床每日计酬0.3元，处方一张计酬0.2元。医技、护士等人员同医生一样，同样计件，不过金额不同。按月结算绩效工资，凡是职工完成月定额任务，月固定工资照发；凡是超额完成定额任务，超额部分的净值50%作为奖励工资；凡是未完成定额任务，将缺额部分净值的50%扣发月固定工资。这样充分体现多劳多得、优劳优得的绩效工资分配原则，大大调动了职工积极性。当年的医疗工作、经济收入又比上年分别增长14.5%和18.2%。从现在来看，“大锅饭”弊端显而易见，在当时计划经济的情况下，要想改变“大锅饭”平均主义分配的陈规陋习，实在不容易。

1979年到1987年的分配制度改革，是向传统的管理一刀切、经济不核算、工作“搭便车”、分配“大锅饭”发起了持续的攻坚战。我们首改为“基本工资加奖励”，次改为“浮动工资制”，再改为“工资总额全浮动”，分配制度改革取得了显著成绩。我们院相继获得县、市“文明单位”和“省文明卫生院”称号。1986年7月12日，瓯海县政府在我们卫生院召开“省文明卫生院”先进事迹现场会议。会议由瓯海县副县长张孝斌主持，参加会议的有市、县卫生局及乡镇卫生院领导共40多人，并转授浙江省卫生厅颁发的“省文明卫生院”锦匾。这给予我们卫生院广大干部、职工极大的鼓舞，我们下决心继续努力，立志取得更大成绩。这9年时间在分配模式上连续改进三次，每改进一次，只能维持三年，三年以后又疲软下来，又要出新招。究其原因：我们还困在旧体制“圈子”里，在分配制度上修修补补，不适应我国社会主义市场经济改革开放的大环境，所以不能持续下去。

面对社会主义市场经济，光靠对内部运行机制进行修修补补，显然已无济于事，于是我们借鉴“温州模式”，推行产权制度改革，选择试行股份合作制。我们的理由有两个：一是与传统集体所有制相比，股份合作制明晰了产权结构，实行按劳分配与按资分配相结合，这就满足职工在收支结余中承认个人贡献大小的要求，实实在在地形成了院兴我兴的利益机制；二是与传统集体所有制相比，股份合作制是合劳合资，职工与卫生院不只是单纯的雇佣关系，大股集权受到限制，而有联合劳动抵制资本唯利是图的功能，是适合卫生行业特殊属性的。由此，我们茅塞顿开，萌发引进企业股份合作制的模式，但不是移植企业股份合作制的做法，而是嫁接其经验，试行产权制度改革——股份合作制。