第四节 绩效管理的理论基础
一、绩效管理的一般理论基础
绩效管理的理论基础可分为一般理论基础和直接理论基础两个层次，一般理论基础包括控制论、系统论、信息论；直接理论基础包括工作分析、目标管理理论、激励理论、成本收益理论、二八法则、权变理论等。表1-1展示了一般理论基础的主要思想和绩效作用。
表1-1 一般理论基础的主要思想和绩效作用
续表
二、绩效管理的直接理论基础
1.工作分析
工作分析是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程，企业一般在新组织建立、因新工艺或新系统出现而使工作发生变化、组织变革或转型期等阶段进行工作分析比较恰当。
工作分析的一般意义即对绩效管理的意义，是为各项人事决策提供坚实的基础，运用工作分析的结果可以做到人尽其才，避免大材小用、小材大用，避免人力资源的浪费或利用不当。就绩效管理的具体意义而言，工作分析是绩效管理的基础，具体表现在：
（1）职位描述是绩效目标考核指标的来源；
（2）职位的工作关系决定了绩效评估关系；
（3）工作岗位的特点决定了绩效管理的方式。
2.目标管理理论
目标管理的主要思想产生于20世纪50年代，德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了目标管理理论，基本思想如下：
（1）企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行指导，并以此来保证企业总目标的实现；
（2）目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员统一起来制定共同的目标，确定彼此的责任，并将此责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则；
（3）每个管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献；
（4）管理人员和工人依据设定的目标进行自我管理，他们以需要达到的目标为依据，进行自我控制、自我指挥，而不是由他的上级来指挥和控制；
（5）企业管理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分目标。
目标管理的最大优点在于以目标给人带来的自我控制力取代来自他人的支配式的管理控制方式，从而激发人的最大潜力，把事情办好，把工作做好。
典型的目标管理有如下八个步骤：
（1）制定组织的整体目标和战略；
（2）在经营单位和职能部门之间分配主要目标；
（3）单位管理者与其上司一道合作确定具体目标；
（4）在部门成员的合作下将具体目标落实到每位员工头上；
（5）管理者与下级共同制订计划并达成协议；
（6）实施行动计划；
（7）定期检查完成目标的进展情况，并向有关人员反馈结果；
（8）通过基于绩效的奖励强化目标的成功实现。
绩效管理的过程尤其是绩效计划阶段包含目标管理。目标管理的实施离不开绩效管理。目标管理不仅将目标作为一种激励的因素，也将目标作为员工考核的标准，进行目标管理就必然进行绩效管理，同时，目标管理理论无疑为绩效管理提供了可行性论证。
3.激励理论
激励理论是行为科学的核心理论，又是管理心理学和组织行为学的重要内容。大致有四种激励理论模式：
（1）需要激励模式，该模式认为需要是多层次的，低层次满足后才会转而追求高层次的需要，马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论影响最为广泛；
（2）动机—目标激励模式，该模式的理论基础源于弗鲁姆提出的期望理论，用公式表示为：激励力=期望值×效价；
（3）权衡激励模式，该模式的理论基础为亚当斯提出的公平理论。他认为，员工更为关注的不是报酬的绝对值大小，而是报酬的分配是否公平合理以及自己是否受到公平待遇；
（4）强化激励模式，该模式依据的激励原理是斯金纳创立的强化理论。
激励理论对绩效管理的实施有如下指导作用：需要激励模式下，当员工低层次的需要满足后，高层次需要表现为希望知道自己绩效水平如何，希望自己的工作成绩得到企业的认可，超越自我实现价值，而这些需要只有通过绩效管理才能实现，所以员工具有期待绩效管理的内心愿望。动机—目标激励模式下，在进行绩效管理、制定绩效目标时，既不宜过低，也不宜过高，目标制定要适度。权衡激励模式下，绩效目标事先沟通且可衡量，绩效管理体系严密，尽管评估者在评估时可能存在误差，但绩效管理模式下的评估显然更能使员工感到公平，更能激发员工潜能。绩效评估结果的运用本身就是以绩效为基准的正强化、负强化过程，这正符合强化激励理论的思想。
4.成本收益理论
成本收益理论是指管理活动是一种价值产出，任何一项管理职能存在的意义都在于此项管理活动正在或者即将为企业创造经济效益，即实现现实收益和潜在收益之和大于管理职能本身的成本。
成本收益理论对绩效管理的指导意义体现在如下两个方面：一是就员工而言，配合绩效管理与抵触绩效管理均可看作员工与企业双方博弈时的不同决策，企业依据不同决策给予不同收益，员工能预见到的收益最大化应该是支持绩效管理。二是就企业而言，绩效管理本身所发生的直接成本与机会成本之和应该小于绩效管理所带来的现实收益与潜在收益之和，只有这样，企业才存在实施绩效管理的经济学理由。
5.二八法则
二八法则又名80/20定律、帕累托法则、巴莱特定律、最省力的法则、不平衡原则等，被广泛应用于社会学及企业管理学等，是19世纪末20世纪初意大利经济学家帕累托发现的。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%；其余80%尽管是多数，却是次要的，因此又称二八定律。
绩效的目的就是将20%的人与80%的人区分开，能够用80%的效益去奖励20%的人，能够用这些奖励，激励剩余80%的人更加努力地工作。一定要让20%的人知道自己获得了80%的奖励，让绩效置于公开的环境下，接受大家的评价，才能体现绩效的价值。
6.权变理论
该理论产生于20世纪70年代，这种理论认为管理是环境的函数，管理行为应随着环境的改变而改变，由于企业所处内部与外部环境不断变化，权变理论认为不存在一种适用于各种情况的普遍原则和最好办法，管理职能依据各种具体情况进行具体分析，管理人员必须依据组织外部环境的要求和组织成员的需要等具体情况来确定其相应的组织和管理方法，管理技术也要随机应变。
对所有企业而言，没有一个统一的、在所有情况下都适合的最优绩效管理体系，绩效管理体系的设计必须建立在对企业内、外部环境进行分析的基础上，并随着环境变化适时调整，具体如下：
（1）在绩效评估的方法选择上，应根据企业自身的特点，避免绩效管理工作的简单化和一般化，根据权变理论，企业在选用自己的绩效评估方法时，首先要弄清自身所处的内部环境和外部环境，运用该方法的其他企业有何可借鉴的地方，分析该方法发挥作用的前提条件，才能加以变通，使之在本企业中真正被有效地运用。
（2）在绩效体系的设计上，应注意和不同的企业文化环境相结合。不同文化环境导致不同的领导方式、不同的工作氛围，因此根据权变理论，绩效管理体系在设计时一定要综合考虑多方面的因素。
[1]. PDCA循环，又称戴明环，一般分为四个阶段：计划（Plan） 、执行（Do）、检查（Check）、处理（Act）。