三 工资宏观管理政策
美国的劳动工资宏观政策体系呈以下特点：即以劳动力市场供求关系为基础，具体制度形式多样化，管理分散化，调控间接化，市场机制作用强。以人为本是美国政府监管的根本理念。法制监管与服务支持是政府干预劳工市场的主要手段。
1.规范市场主体工资决策及行为准则
美国通过颁布相关法律及配套措施来保障集体谈判得以有效进行。例如，《国家劳资关系法》（或称《瓦格纳法案》）的颁布，标志着美国在法律上对集体谈判的承认。根据该法，美国成立了一个联邦独立机构“国家劳工关系委员会”（NLRB）专门负责保障私营部门劳动者的权益，提高他们的工资水平和改善工作条件。大部分的美国劳动法律只规定了处理劳工关系的程序，而把工作的实质性规则（如工资数量、员工福利、裁员保护等）留给了资方或劳方，由劳资双方谈判决定，以充分体现当事人意思自治的立法原则。其中相关法律包括《国家劳资关系法》[1]、《劳资关系法》[2]、《劳资报告与披露法》、《邮政重组法案》和《铁路劳工法》。同时，美国也注重配套立法，优化集体谈判的社会环境，《社会保障法》（Social Security Law）和《公平劳动标准法案》（Fair Labor Standard Act）的制定使得集体谈判制度得以有效实施，更好地发挥其改善劳动者的生存环境、调整收入分配的作用。
在美国的集体谈判机制中，政府在劳动关系中的直接作用是有限的，劳资双方的谈判是自愿的。但是随着经济的发展，政府在调整劳资关系中作用日益明显（张可人、徐怀伏，2007）。如美国国家劳工关系委员会和法院规定工会有权获得在准备谈判、申诉不满和执行协议中有助于了解到实际情况的任何资料（佘云霞，2004）；又如法律规定如果发现国家安全将受到某次罢工事件的危险，总统可建立专门小组提出建议解决罢工的问题；此外，美国政府在劳动监察中也起着均衡劳资双方力量的重要作用。
此外，美国《公平劳动标准法案》规定了有关最低工资与工时方面的标准。《美国法典》第11卷破产法中规定了有关工资保障金的要求，同时，该法典也规定了有关国有企业高管和普通职工职级以及对应薪酬方面的标准及规制。
2.规定和调整最低工资标准
美国在《公平劳动标准法案》中指出必须纠正和尽快切实消除不利条件，维持最低生活标准，不损害工人就业和挣钱所必需的健康身体、有效劳动和一般享受。该制度定位一是覆盖面要广，二是工资水平要能保证一个足够劳动者“自给自足的标准”。美国最低工资分联邦最低工资和各州最低工资。联邦最低工资由国会制定。联邦最低工资标准的提高要由总统提出议案，通过国会表决批准并在《公平劳动标准法案》修正案中做出调整、加以体现。调整参考因素有：①生活费；②制造业的生产力和工资水平；③雇主应付工资上调的能力。美国最低工资适用于至少雇有两名雇员的行业或机构。其中覆盖每年营业额至少达50万美元的公司。公布的有关形式除了一般的最低工资外，还公布了有关学生雇员、残疾雇员以及领取小费的雇员所应领取的最低工资。
3.对国有企业高管及职工薪酬管理
美国通过立法对政府企业进行规制和管理。对于政府独资企业采用“一司一法”制，这类公司董事会一般采取兼职制，由有关政府官员、金融业人士和社会专家组成。以美国田纳西河流与管理局（TVA）为例，TVA法规定公司最多设立9名董事，每位董事可以获得相应的津贴，津贴基本数额由TVA法相关条款规定，根据联邦政府行政部门雇员工资的年增长率进行相应增长，国会可以对津贴数额进行修改和调整。
对雇员工资规定方面，美国法典第5部分第51章和53章分别规定了政府企业所雇用职工的分级、政府企业职工工资率及常用工资率系统。国有企业职工收入主要由董事会参照公务员薪酬水平以及同类私营企业市场价位水平确定或通过直接协商确定。其中，各种政府企业管理的情况有很大区别。有的是以政府雇员的标准来确定工资水平，美国劳工统计局每年公布的人工成本数据均作为联邦雇员（含部分政府公司雇员）的工资设定依据。如全国房屋基金会和全国铁路客运公司雇员的薪金不得超过行政官员分类表上的一级工资水平，而公共广播公司雇员则以二级工资为限。还有一些政府公司没有任何工薪限额，可以由企业根据业绩做出工资安排。
4.城市生活工资法令规制
生活工资，又称生存工资，初衷是“界定一个让家庭达到贫困线的生存工资水平”。生活工资立法主要在美国的市级进行，由市议会以地方法律的形式规定。生活工资法令主要针对与市政当局签订合约的企业工人。一是与政府签订公共合同的承包商的雇员，或者是接受政府补贴的私人公司的雇员；二是其从事的行业主要是公共服务业。该法令主要目的是解决服务行业工人的贫穷问题。据统计，截至2010年，美国大约有140个城市实施了生存工资法。相比而言，法定生活工资覆盖面比最低工资低，但工资标准相对较高。法定最低工资指的是不受时间和地点限制的标准，而生存工资通常只适用于与城市签有服务合约的企业，如向城市建筑提供门卫、泊车或园林服务的企业。当然，部分城市像圣菲市、旧金山市等地已经在考量在就业或企业承受力的基础上将最低工资提高到接近于生活最低工资的水平，即远高于联邦最低工资的城市生活工资法令已经在全市执行。
5.提供人工成本及薪酬信息指导及服务
美国劳工统计局每年定期根据国家薪酬调查（NCS）结果向公众提供翔实的职业工资、雇用成本趋势、福利以及具体养老金计划信息。具体的职业收入数据涵盖整个国家范围内的不同地区，含大都市区和非大都市区。这些数据是衡量国家经济状况和评估劳动力市场的国际竞争力的重要指标。企业可参考该类翔实的数据信息来确定职工工资、人工成本、养老保险、福利等相关指标，同时也对工资集体谈判起指导、参考作用。
6.特殊时期对企业工资的干预
作为典型的市场经济国家，在特殊情况下政府也会出手干预企业工资。如“二战”时期，时任总统利用行政命令建立了物价管理局[3]，目的是要避免“物价飞涨、生活费提高、牟取暴利和通货膨胀”。国会于1942年1月通过《紧急物价控制法》，授权物价管理局冻结物价与工资，该法案[4]于1942年1月30日经总统批准生效；1947年《劳资关系法》规定，如果美国总统认为罢工已威胁到国家安全，可以直接采取干预行动，包括制定一个调查委员会对争议问题进行调查，并要求提出书面报告；又如在20世纪70年代，为了解决失业、通胀和美元危机三大难题，尼克松政府于1971年8月15日宣布实行新经济政策，对内冻结工资、物价和房租90天，帮助刺激经济回升；2008～2009年发生的金融危机，促使美国政府、国会和公众对金融企业高管的超高薪酬提出强烈质疑和抨击，美国政府相关部门针对高管薪酬特别是金融行业高管薪酬采取了一系列限制措施。2008年10月中旬，美国财政部根据《紧急经济稳定法案》公布了高管薪酬和公司治理规定，指出任何参加“救市”计划的金融公司都必须遵守以下标准：一是凡向财政部出售3亿美元以上“问题资产”的公司，在新招聘高管时，不得规定优厚的离职金并可征收20%的消费税；二是公司对每位高管的免税薪酬不得超过50万美元；三是凡参与财政部股票购买计划的公司必须保证向高管提供的激励性薪酬不会导致威胁公司的价值以及带来不必要和过高的风险，如若业绩报告为假，将予以追回高管奖金及其他激励性薪酬。2009年2月4日奥巴马宣布对华尔街高管的限薪计划，今后凡接受政府救援的金融企业高管年薪上限为50万美元；此外，对于工资集体协商失败引起大罢工时政府可出面进行调解或仲裁。
后金融危机时期，美国也对金融行业高管薪酬出台一系列措施。如2010年7月通过的《多德-弗兰克法案》，被看作大萧条以来最严厉的金融监管法案，其核心内容是在金融系统中保护消费者的利益。其中一条规定是美联储将对企业高管薪酬进行监督，确保高管薪酬制度不会导致对风险的过度追求；美国证交会（SEC）于2011年3月初出重拳抨击金融高管薪酬，首次要求接受监管的公司每年向SEC报告详细的薪酬计划，而SEC则有权禁止相关公司发放那些被其判定为属于激励过度的薪酬安排。根据美国SEC网站公布的新规概要，管理资产超过10亿美元的美国金融经纪公司和投资顾问公司，每年需向SEC报告一次基于激励体系的薪酬计划。之后，SEC有权中止任何其认为存在过度激励并有可能导致企业遭受“实质性金融损失”的薪酬方案。而像高盛和摩根大通这样资产达到或超过500亿美元的大型金融公司，则将面临更为严格的薪酬限制。除需定期汇报薪酬计划外，SEC要求这些公司高管的薪酬中有一半需要延期3年支付。在此期间，如果企业遭受损失或效益下滑，则承诺延期支付的奖金也将相应减少。
[1] 1933年通过该法律。
[2] 1947年通过，是对原《国家劳资关系法》的补充和修订。
[3] Office of Price Administration.
[4] Executive Order No.9250，7 Fed. Reg. 7871（1942）.