5.2　任职资格条件

全面评估一个人能否胜任该岗位，即岗位任职资格应包括：基础条件、知识条件、经验条件、技能条件及核心胜任能力。

（1）岗位所应当具备的基础任职条件包括学历、执业资格/证、身体/生理条件。学历不再是最重要的基础条件已是业界的共识，当该条件不能具备时，需看其他条件，而不是“一刀切”。有些特殊岗位需要执业资格，如医生、律师、司机、电工等其他特殊工种，没有执业资格或证照则不能从事该职业，是这些特殊岗位的一“证”否决条件，没有该执业资格证，其他条件就不用看了。身体/生理条件中健康要求是基础，更因工作性质不同还会有诸如：身高要求、性别要求、形象要求等匹配要求，如具一定的体能消耗，或工作作业位置有一定身高要求的，就该有性别或身高的要求作为基础条件。

（2）任职资格中的知识条件，指为满足岗位要求所应当具备的知识。这里的知识与学历并无直接关联，只要能够满足为达成该岗位最起码的工作输出结果而应掌握的知识。比如，一位人力资源招聘专员，除了掌握一系列招聘工具、技巧，还应具备一定的心理学知识，这里的心理学知识即为知识要素的一种；一个出色的理发师，除了掌握精湛的手上功夫、剪子等工具的应用，更要对造型、审美、视觉艺术、流行元素等知识有较深的研究。这些造型、审美、视觉艺术、流行元素等知识是保障精湛技术发挥的基础，而恰恰是诸如此类的知识要素，比较容易被忽视。在企业招聘过程中，如忽略了该要素，其入职后的工作表现可能不会令人满意甚至会让人大失所望。因此，知识要素内容不能简而化之，应以标杆员工作为参照，通过访谈法，挖掘其所掌握的知识类别，系统分类与定级，精确定义描述，以便于识别和管理。

（3）岗位经验条件，指为满足岗位要求应具备的相同或相似岗位的从业经验，这里的岗位经验相同与相似不是指岗位名称的相同或相似，而是指实质性工作内容，了解岗位经验前先对其工作内容是否相符或接近进行标识，别将通识的工作经验混为一谈。员工岗位经验越丰富往往意味着越熟悉该岗位的工作特点与工作技巧，经历的同岗教训也就越多，其犯错的概率要明显小于岗位经验不足的员工；但变化中的工作环境下具创新要求的岗位，经验可能犹如船尾的灯，它仅能照亮过去的航程，防止取其错误经验。岗位经验的需求因岗而异，既有分跨单元的广度要求，也有单一深度要求。例如，一个人在一个公司多个单元的发展为广度的从业经验，在一个公司多个层面的发展则为深度的经验，这两种情况都是具备横向或纵向突破的能量，都是渐变性或量变到质变的过程，可因岗位需要而取；但如果在多家公司一个层面的经历只能被视作单一经验，且稳定不足或为无效经验，尽量不取。

（4）技能条件，指为满足岗位的要求所应当掌握的专项技能。这里的专项技能特指那些不用经书面认证，却影响到岗位工作输出的实用技能。比如，企业内部讲师，除了要求在其所擅长领域的专业功底，还要掌握课件制作、授课技巧与临场互动等技能。专业技能的界定容易与知识条件混淆，知识条件相对隐性，描述的是“知道什么”，即应知部分；而技能条件相对显性，强调的是“能做什么”，即应会部分。企业在实际运用中，也有将知识与技能合并要求为应知、应会的知识与技能，技能可根据掌握程度进行量化或分级描述。

（5）胜任能力要素，在任职资格所有要素中属于最为核心的要素（具体细分如上一节描述），它源自于人的隐性倾向与禀赋，正如人们常说的一个人个性或自我认知，在成年之前即已定型，后天无重大变故，几乎不会再改变，它不像知识技能一样可以靠学习和培训来获得，因此，人力资源在识别胜任要素进行岗位配置时要考虑这个特性，扬长避短而不要试图去补短。我们知道，知识、技能要素决定着应知、应会的内容或程度，行动才决定结果，而一个人的性格特质又决定其行为，但要单纯通过行为，尤其是短期行为来看本质，很难有效识别内在的禀赋或素养，这就会造成有些其他条件较好的候选人，其工作表现却不尽如人意，所以这时就需要借助专业的心理测量工具来实现，后续章节会有详细阐述。