07　管理者的决心：管理不狠，绩效不稳

章小万的一位同事因为表现优秀，最近晋升为团队主管。但是，自从当上主管后，他害怕因为晋升而疏远了与同事的关系，于是团队成员犯错时，他基本上睁一只眼闭一只眼，总是自己收拾烂摊子。一个月后，他发现团队成员工作散漫，不爱主动解决问题，最终导致整个团队的绩效直线下降。

管理者的决心，对绩效管理的成败有至关重要的作用。但是许多管理者因为对绩效管理的认识不够深入，在实施绩效管理时并没有什么决心。尤其是新晋升的主管，因为害怕和团队成员的关系变得疏远，总是碍于面子，对绩效管理采取得过且过的态度。

造成管理者这种态度的原因有以下几点。

新生代员工的个性强，难管理。很多新生代员工是家里的独生子，是从小被爸妈宠大的。所以在工作中，一旦管理者多说两句，很可能第二天就会收到辞职申请。

担心疏远关系。管理者本来就很难和新生代员工走到一起，如果管理过于严格，只会让员工更讨厌自己、疏远自己，从而产生更大的隔阂。

多一事不如少一事。管理者认为只要他们达成我要的目标就行，其他的无所谓。但是这种无所谓的态度，也会让员工对绩效无所谓。

管理者对绩效管理得过且过的态度，很容易让新生代员工产生错误的认识。他们会认为绩效管理不过是形式主义，不必太在意。而许多管理者并没有意识到这一点的重要性，最终使绩效管理处于一个尴尬的位置。美国当代法学家哈罗德·伯尔曼（Harold Berman）曾经说：“法律必须被信仰，否则会形同虚设。”同样的道理，管理者必须下定决心管理团队的绩效，否则就会出现“管理不狠，绩效不稳”的现象。

用人要“狠”

管理切忌过于感性。谁都不想当个“狠角色”，尤其是团队的管理者。因此，在遇到问题时，管理者为了顾及下属的情绪，往往会选择“放过”。

管理者要“狠”抓绩效管理

但是这种方式不但不能警醒员工，反而给了员工再犯错的机会，会给绩效管理工作增加很多困难。

要严格遵守规则。一名明智的管理者必须坚持原则，该处罚处罚，该奖励奖励。如果你碍于情面，降低了自己的标准，放低了对团队成员的要求，你的团队将会养出一些“老油条”“小绵羊”。很多管理者认为这样做是通情达理、体恤员工，但实际上，这是对员工最大的不负责，只能助长他们的肆意妄为和懒惰。

决心要“强”

管理者做好表率。执行力是管理者表决心最好的方式，为此，在制订绩效计划后，管理者首先应该行动起来，进而带动团队成员。

法律必须被信仰，否则会形同虚设。——美国当代法学家哈罗德·伯尔曼（Harold Berman）。

跟踪绩效管理过程。制定绩效管理体系后，关键的工作就是对整个绩效管理过程进行跟踪和检查。很多时候，导致绩效管理失败的根本原因是执行力不强，即对整个过程把握不全面、遗漏问题太多，使绩效任务难以完成。

奖惩到位。奖惩也是表现管理者决心的关键因素。遇到需要奖励的时候，管理者总觉得奖励太多损失了自己的利益；遇到需要惩罚的时候，管理者又觉得惩罚太狠会导致员工离职。其实只要严格按照奖惩规则进行奖罚，员工一定会心服口服的。